人材育成と人材活用はいつの時代、どんな局面においても
中小企業の社長とマネージャーの頭を悩ませますよね。
別に人材育成や人材活用に悩まされるのは
中小企業だけではありませんが、
人材マーケットにおいて人材弱者になりやすい
中小企業というのは大手企業の様な
持つ者の手法を採用するのは難しいですよね。
さらに言うと、
大手企業（他人）と同じことをしていても
勝てませんからね。
工夫が必要です。
今回は、
そんな、悩める中小企業こそが採用できる
人材育成と人材活用を加速させるための手法についてお話しします。
① 従業員がやる気を出すことが中小企業にもたらすメリット
② 実録！！従業員が勝手にやってたやる気の出し方
③ 従業員が勝手にやる気を出していても、元も子もなくなる落とし穴
④ まとめ
① 従業員がやる気を出すことが中小企業にもたらすメリット
別に改めて言うまでもないことですが
従業員がやる気を出してくれたら、
経営者もマネージャーも助かりますよね。
中小企業は人材が一番の生産設備ですから、
人材がやる気を出してくれるに越したことはありません。
さらに、人材が創意工夫をこらして、
新しい手法や取り組みを社内にもたらしてくれたら、
言うことありませんよね。
もしかしたら、
それが他社にはない新しい自社のサービスや強みになることだってあり得ますからね。
従業員のやる気、モチベーションというのは
想像的な手法をもたらしてくれたり
意外と社内に新しい気づきをもたらしてくれることもあります。
あの手この手を凝らすよりも
人材のやる気に火をつけてしまう方が効率的です。
一度火が付いた人材というのは
勝手に色々と考え、勝手に色々と取り組んでいきますからね。
人材育成や人材活用のためのES研修などで言われる
自己実現因子へのアプローチと言われるものがまさにこれにあたります。
正直、特別費用が掛かることは必要ありません。
むしろ、いかに
従業員を焚きつけていけるかが大切になりますね。
次章以降で
やる気を出した従業員がどんな心理的なメカニズムで
どのような思考プロセスをたどったかを見ていきましょう。
はっきり言います。
メチャクチャ生々しい思考です。
② 実録！！従業員が勝手にやってた、やる気の出し方
では、どのような思考プロセスで従業員はやる気スイッチを入れるのでしょうか。
実例を見ていきましょう。
最初に断っておきます。
これは、私自身の会社員時代のことです。
大学卒業後、一番最初に入った医療機器メーカーでのことですね。
取り組んできた試行錯誤や取り組み自体が膨大な量になるので
今回は、やる気のスイッチをいれたプロセスを追っていきます。
今でこそ、会社を運営していて
優秀なスタッフに支えられて、
偉そうにしていますが。
当時は正直、ひどいものでしたね。
決して優秀なわけでもなく、
むしろコミュ障でイタイくらいの
劣等生でしたね。
だから凄い人間だからできる思考方法というわけではないですね。
むしろ、真髄さえつかんでしまえば
再現性が高いくらいですね。
当時の私は医療機器メーカーの営業職として仕事をしていました。
ちょっと変わった会社で、
営業マンが販売だけでなく、
代理店への営業、エンドユーザーへの営業、機械の修理
大きな機械だけでなく材料などの流れもの販売などすべてを担当していました。
社内に悪い意味で垣根や役割分担がない会社でした。
（本当にあってはいけない垣根だけはしっかりありましたが）
私はとにかく何をやってもダメでしたね。
営業数字もよくなかったですし、機械の修理も特別うまいわけでもなく（下手でした）
特定の商品に詳しくなるために医療の臨床に関して勉強してもダメでしたね。
しかも、ミスも多く、関係各所からのクレームも多かったですね。
労働時間も長く休みもなかったので、
不満もたまり、正直腐っていましたね。
正直、辞めたくて仕方がなかったのですが
就活していたのがリーマンショックの真っただ中。
300枚も書いた履歴書の最後の一枚で拾ってもらったこともあり
他に行くところもなく、拾ってくれるところもないという
強迫観念に駆られていたのでやめるにやめられないという事情がありました。
そんなわけで、社内での自分の居場所確保のためにやる気を出さざるを得なかったです。
そこで、考えたのが二つの事でした。
(ⅰ)自分の望む目標（キャリア）のために今の状況を利用する
(ⅱ)好きなこと、やりたかったことのエッセンスを業務の中に落とし込む
(ⅰ)自分の望む目標（キャリア）のために今の状況を利用する
私は、元々、ＦＰの仕事をしたくて大学に行き、就活をしていました。
縁あって、医療機器メーカーにて禄をはむことになりました。
そこでもうまくいっていないわけですが、
ＦＰを目指して会社を辞めるにも景気も悪いので雇ってくれるところもない。
そこで考えたのが、以下の道筋です。
ゴール：ＦＰとして仕事をする
前段階：ＦＰとして仕事をするために隣接業種で3年間仕事をする
さらに前段階：隣接業界へ転職するために、隣接業種の会社が欲しいと思う成績を上げる
だから、隣接業種が雇いたくなるような手法で結果を出せば、
転職もできるようになるだろうと考えました。
こうなってくると、頑張る理由は自分のキャリアのためになります。
そうなってくると、自分のために頑張ろうって気になってきます。
もちろん、こんなこと考えているなんてことは会社や上司、先輩には一言も言ったりはしません。
次にどうやってその結果を出していくかです。
そこで考えたのが (ⅱ)好きなこと、やりたかったことのエッセンスを業務の中に落とし込む
でした。
先述の通りFPの仕事をすることを目標としていました。
また、転職を目指していた隣接業種も金融業なのでした。
そのため“FP”をキーワードにしました。
取引先は医療クリニックが大半でした。
そこで、クリニックの院長向けにFPっぽいことをやりながら営業を仕掛けました。
機会を買ってくれとは一言も言わず、
お子さんの医大への進学資金をひねり出すための
税金を一番効率的にコントロールできるようにするための10年単位の機械の入替計画の立案、税金をコントロールした結果をいかにクリニックから院長個人に移すか。
個人の財布に入った資金をいかに運用して医大進学にたる金額に増やすか。
を提案して回りました。
そうこうしていくうちに、
売上も取り組みを始める前から比べると4倍まで跳ね上がりました。
大切なのは、とった手法ではなく、
自分のやる気のスイッチを入れるために
きっかけとアイディアは自前であったということです。
当時の私の様なダメな社員というのは
いくら、綺麗ごとや激励の言葉をかけられてもダメなのです。
腐っていますから。
優しい言葉も耳に入ってきません。
腐っていますから。
ある意味、利己主義に走らせるくらいでちょうどイイのです。
(ⅰ)自分事になると、
自分のために頑張りだすのです
そして、(ⅱ)自分のために自分のこととして取り組みだすと
主体的に思考が働きだすのです。
自分事として主体的に動き出す人間は
合っているか合っていないかは別として
行動が積極的になりますし、思考も進みだします。
会社の理念に共感しているかどうかは別問題として
やる気がなく腐っているよりかははるかにマシです。
③ 従業員が勝手にやる気を出していても、元も子もなくなる落とし穴
ただ、従業員がやる気をだして、結果を出してくれても
もちろん落とし穴があります。
ここまで読んでいて、薄々感じているかもしれませんが。
この調子でやる気出して、行動している人間は、
結果を出すと、会社を辞めて行きます。
当然ですね。
だから、私も今ここにいます(笑)
大切なのは自力でスイッチを入れる
(ⅰ)自分の望む目標（キャリア）のために今の状況を利用する
この段階をあまり、一人でやらせすぎると会社の考える思惑と
全く関係のない方向に向いてしまう恐れがあります。
だからこそ、このフェーズに適切に介入する必要があります。
人材育成と人材活用を進めるために
従業員のやる気スイッチを入れたとしても
辞められてしまっては元も子もありませんからね。
そこに組織的に介入する仕組みを設けることが必要になります。
ES研修などを定期的に実施して
従業員のモチベーションとメンタルを
会社の方に向かせるように制度化しておくことも必要になってきます。
④ まとめ
人材育成と人材活用を進めるにあたって
従業員のモチベーションを上げることは非常に重要なことです。
そのうえで、自分事として、業務に向き合わせるためには
ある意味、利己主義に走らせることも必要なことです。
やる気を出させつつ、会社を辞めさせない。
一見相反することを両立するための定期なES研修などの
社内の仕組みづくりも必要になります。
会社側もしたたかに従業員のやる気スイッチに
手を付けてみてはいかがでしょうか？