中小企業に限った話ではないですが、
せっかく採用した人材には
ポテンシャルをフル発揮して活躍してほしいですよね。
1人当たりの人件費や業務に占める割合が大きい中小企業だからこそ
1人の人材に活躍してもらうことは
死活問題ですよね。
今回は、せっかく採用した人材により活躍してもらうために
大切なことをお話ししていきます。
① 人材がやる気を出すとき/やる気をなくすとき
② 人材を信じるためのポイント
③ 信じられる人材を得るための中小企業だからこそできる手法
④ まとめ
① 人材がやる気を出すとき/やる気をなくすとき
人材がやる気を出すポイントはいくつもありますが
その中でも特に大切なこと。
それは
“信じられている”
と実感できたときではないでしょうか。
これは、心当たりがない人はいないのではないでしょうか。
だれでも、“疑われている”
と感じるよりも
“信じてもらえている”と
感じたときの方が力は湧いてきますよね。
そうじゃない人っているのかな？
人材を信じる側であるマネージャーや直属の上司の側からすると 「実績があるからこそ信じる」
という声が聞こえてきそうです。
それも一理あります。
いえ。
真理でしょう。
しかし、敢えてここで
こちらから“信じる”ことが必要なんです。
“与えるものは与えられる”
です。
では、実績がまだない相手をどうやって信じればよいのか？
それは、
その場その場で信じようと心がけても無理です。
そもそも、
其の人材と向き合うはるか前から
ことは始まっています。
② 人材を信じるためのポイント
では、
まだ実績を出していない人材を
どうやって信じることができるようにすればよいのでしょうか。
そのためのポイントは二つです。
(ⅰ)信じられる人材を採用する
(ⅱ)人材を腐らせない
どういうことか見ていきますね。
(ⅰ)信じられる人材を採用する
私事ですが
私の場合はやはり、
仕事を頼んでいるスタッフのことは信じることができていると思います。
彼ら、彼女らのポテンシャルと人格を信じています。
信じているからこそ、
色々なことを任せられるし、
失敗してもそこから立ち直って
その先に進み成長してくれると信じられます。
大切なことは 彼ら彼女らの
“人間性とポテンシャル”を信じているということです。
そう。
採用の段階で信じるに足る人材を採用しているからなのです。
“人間性とポテンシャル”を信じることができない人材を
信じるのは土台無理です。
人材にやる気を出させて、
存分に活用するためには、
そもそも
人材採用の段階から
勝負は始まっているのです。
(ⅱ)人材を腐らせない
もう一つ大切なことがあります。
それが、
せっかく採用した人材を腐らせないということです。
社内の人材を信用できないことのもう一つの要素として
彼ら彼女らの行動が見えなかったり、
行動がまずかったりするというものもあります。
これは、先の
信じるに足る
“人間性とポテンシャル”を備えていることが前提ですが。
人材も、社内の空気が悪かったり、
人間関係において不当であったり、恣意的な悪意や打算の下
長時間さらされると
腐ってしまいます。
腐ると、態度も行動も悪くなります。
そうなってくると、
相手を信じることも難しくなってきますよね。
実は人材活用するうえで、
人材を信じるということの前段階として
社風や文化というものを整えることが大切になってきます。
この社風というもの重要さと影響の大きさは
大手企業よりも中小企業の方が
より一層重要になってきます。
③ 信じられる人材を得るための中小企業だからこそできる手法
(ⅱ)人材を腐らせない
ための社風や人間関係、仕事のさせ方については
また別の紙面を割きます。
今回は(ⅰ)信じられる人材を採用する
ための方法について説明します。
信じられる人材を採用する
ための方法。
それは、
“直属の上司になる人間が採用する“
やるだけなら簡単ですが
効果的にやるには覚悟が必要です。
相手の
“人間性とポテンシャルを信じる”
というのは、実は “自分自身を信じる”
ということと同義だからです。
相手の目に見えないものを見極めるには
自分自身の目と感性を信じていないとできないです。
その覚悟を持たせ、かつ裁量を持たせて その部署の人間を面接に同席させることが必要になります。
其の面接に同席する人間の
さらに上司になる人間が相手を信じることもまた必要になってきます。
④ まとめ
せっかく採用した人材に活躍してもらうためには
実は、採用の段階、
社風の形成といった
一見採用とは関係がないところに、要因があります。
是非、採用と同じくらい採用と社内の風通しといったところに目を向けてみてください。