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仕事ができる人材を育成していくための方法

リソースが限られ、人材獲得競争においても

大手企業の後塵を拝すことが多い中小企業にとっては

せっかく、獲得した人材はしっかり育成していきたいのは

永遠のテーマでしょう。

(まぁ、人材育成が永遠なのは中小企業に限った話ではないですが)


とはいっても、

やみくもに人材育成を進めればいいというものでもありません。

どんな風な人材に育てていくかをイメージしながら

人材育成を行っていかなければ

ゴールを決めずにマラソンを始める様なものですね。

今回は、人材育成を図るうえで皆が言う

“仕事ができる人材”とはどういう人かを解説していきましょう。



① そもそも仕事ができる人材の要件とは

② 仕事ができる人材の構成要素

③ 仕事ができる人材を育成していくための方法

④ まとめ



① そもそも仕事ができる人材の要件とは

できる人材、仕事ができる人材とはどういう人材なのでしょうか。

・成果を上げられる

・仕事にそつがない

・統率力がある

などが思い浮かぶでしょうか。

こういうのは言い出したら、いくらでも出てくるでしょう。

そして、抽象的です。

但し、上記に上げたものというのは

あくまで、其の人材の仕事の結果で評価されたものですね。

人材育成を図る上においては、

これらの結果に注目していてもあまり意味はありません。

人材育成を図る上では根本的に

結果に至るうえでのプロセスを追う必要があるからです。

結果を出せる人材の仕事ができる要因というのを

構造分析したうえで、

個別に育成していくべき能力や資質を明確にします。

それらの能力を具体的に育成していく方法を

日々の業務やチェック項目に落とし込むという作業が必要になります。




② できる人材の構成要素

実際に、仕事ができたり、成果を上げている人材の

素養や特性、行動とは以下のようなものが多いでしょう。

・覚えが早い

・自分の頭で考えられる

・行動力がある

・気が利く

そして、何よりも人間性


これらの個別の要素というのは、

その人、個人の生まれ持った特性のようにも思えてしまいます。

このことって地味に大切なことで、

これらのことを、先天的なものと捉えてしまうと

採用した人材を育成していく上での

可能性を大幅に狭めてしまうことにもなります。

なぜなら、

採用した段階で、

・覚えがよくない

・自分の頭で考えることを覚えていない

・ビビッて行動が消極的

・気が利かない

人間はそれらを伸ばせられないから、

もう育成する意味もないということになってしまいます。

そういう考え方をしてしまうと非常にもったいないですね。

人材採用がギャンブルになってしまいます。


人材育成というのはギャンブルではないのです。

会社にとって、経営戦略に則った

大切な“投資”なのです。

(この投資とギャンブルを混同する方が多いですが、これらに関しては、

また別の紙面を割きます)


まず根本的に、

上記の要素は、後天的に育成ができるという

とらえ方に切り替えたほうがイイです。

実際に、後天的に育成できます。


但し、人間性だけは困難が伴います。

流石に、人間性は採用面接で見極めてください。

そのための採用面接ですからね。


では、

仕事ができる人材を構成する要素をどのように育成すればよいのでしょうか。




③ できる人材を育成していくための方法

人材育成を図る上では根本的に

結果に至るうえでのプロセスを追う必要があります。

結果を出せる人材の仕事ができる要因というのを

構造分析したうえで、

個別に育成していくべき能力や資質を明確にします。

それらの能力を具体的に育成していく方法を

日々の業務やチェック項目に落とし込むという作業が必要になります。


ただ、日常業務でこれらの作業を行っていくのは

なかなか至難です。

なぜなら、日々の業務の中で

これらの仕事ができる人間の資質を明確にする時間が割けないことが多いです。

さらに、その職場で成果を上げているある特定の人材を構造分析してしまうことが考えられます。その場合は、客観性が低くなってしまったり、再現性が低いものになってしまう恐れもあります。


ある一定の客観性と、再現性を確保しつつ、

育成すべき人材たちにも

“強化していく資質”“仕事ができる人材となるための資質”を

明確にし、身に着けていくことの納得感を持たせていく必要があります。

この点、手を抜くと、

どんなに指針を示したり、

チェック項目を作ったり、

口を酸っぱくして言っても

意味がなくなってしまいます。


社内で行うノウハウがない場合は

外部のES研修やモチベーションアップ研修などを利用してみるのもよいでしょう。

一言でES研修やモチベーションアップ研修といっても、

各社特色やカリキュラムの構成や内容が異なります。

会社によっては、

ある特定の要素を任意に取り入れてくれる会社もあったりします。

ワーク形式のES研修やモチベーションアップ研修だと

プロセスも共有できるので、

今回のように客観性と再現性と、納得感を

担保しながら、

“仕事ができる人材を構成する要素”を見出すことができるでしょう。

社外の研修会社を用いて、

ES研修やモチベーションアップ研修を行う場合は

そういった点を基準に選定するのもよいでしょう。




④ まとめ

仕事ができる人材を育成するというのは

やみくもに仕事を覚えさせるだけでは限界があります。

仕事を覚えて業務をそつなくこなせるようになっただけでは

会社側としても物足りなさを覚えるでしょう。

より、覚えた仕事を高いレベルで遂行できるような人材を育成するためにも


業務内容以外の要素の底上げをしていく必要があります。

それらを一定の客観性と、再現性を確保しつつ、

育成すべき人材たちにも

“強化していく資質”“仕事ができる人材となるための資質”を

明確にし、身に着けていくことの納得感を持たせて身に着けさせるためにも 第一歩として、

ES研修やモチベーションアップ研修を取り入れてみてることも検討してみてもよいかもしれませんね。


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