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マネージャー人材育成のための仕事の進め方、育成方法

更新日:2022年9月4日

せっかく採用した人材にはやはり順調に成長してほしいし、

マネージメントができる人材に成長してほしいですね。

マネージャーは一長一短で育つわけではありません。

マネージメント研修みたいなセミナーを一つ受講したくらいで

マネージメント適正のある人材は育成できません。


各世代ごとの仕事の進め方によって、

マネージャー適性のある人材に成長するか

ただの凄い現場の人材

に成長するかが変わります。


今回は、人材がマネージメント適正を有する人材に育成していくために

若手にどんなふうに日々の仕事をするように導いていけばよいかについてお話しします。


① マネージャー人材育成のために必要な能力

② 20代中盤までの仕事の仕方

③ 20代後半~30代前半までの仕事の進め方

④まとめ



① マネージャー人材育成のために必要な能力

そもそも、マネージメント適正のある人材というのは同意能力を持っている人材でしょうか?

以前の記事でも記載しましたが以下のようなものと定義して話を薦めます。


(ⅰ)経営層が何を考えているかを理解できる経営知識と知見を持っている

(ⅱ)現場を統括できるだけの統率力を持っている

(ⅲ)所轄セクションの人材に結果を出せるための再現性を高める


今回は適正についてなので (ⅱ)の統率力と(ⅲ)再現性にフォーカスしてお話しします。

(ⅱ)統率力に関しては、現場で結果を出している事で生まれていきます。

それだけでマネージメントができるわけではありませんが、

猛者ぞろいの現場や様々な意見が飛び交う現場をまとめ上げる説得力をもたせるためには、結果を出してきたという実績はかなり強いですね。

他にも統率力を育成するためにはいろいろな要素が必要ですが、

まずは結果を出してきた人材が必須であり、基本ですね。

ただ、年代ごとにその結果の出し方が異なるので、

そのことについて、次章以降説明します。


(ⅲ)部下に再現性を持たせるためには、

これまた、日々の仕事の進め方で能力を育成していくことができます。

これはどちらかというと、

とにかく結果を出した後に意識することなので

    『③20代後半~30代前半までの仕事の進め方』

    で説明していきます。


② 20代中盤までの仕事の仕方

マネージメント適正のある人材を育成していくためには

第一段階としては“結果を出す”ことが必要になります。

再現性も何もまずは自分で結果を出さないと、

再現するものが生まれてこないですからね。

四の五の言わず全力で結果を出すことに邁進する必要があります。

モーレツなくらい仕事をして、

結果を出しながら、

場数を踏むことも20代中盤までは必要になります。



③ 20代後半~30代前半までの仕事の進め方

この時期は、20代半ばまでと仕事の進め方が変わってきます。

(変わらなければなりません)

この時期は自身の成功に再現性を持たせる必要があります。

20代半ばまでは我武者羅にやって結果を出していた

“我武者羅”の部分を言語化する必要があります。

そもそも成功に継続性を持たせるために必要な作業です。


しかし、それ以上に30代半ば以降にマネージメントを担う人材となった際のためにこそ重要になってきます。


マネージメントを担う人材として、

継続的に組織に結果を出させ続けるためにこそです。

マネージメントを担うようになると

自分自身が最前線に立つわけではありません。

プレイングマネージャーなら多少違うかもしれませんが

基本的に、いつまでもプレイングマネージャーでいるわけにはいきません。


部下に再現性を持たせるための今日本を作るという意味と

キチンと言語化して伝えるための能力を養うためにです。


この時期に

仕事で成果を上げるための

計画を立て

実行し

反省点を抽出し

検証した結果を

次の行動に反映させる


ためのプロセスを明確に言語化し

使いこなせるようになっている必要があります。


これができないと

マネージャーとなった際に部下となる人材を

育成できなくなってしまいます。


これができない人材がマネージャーとなると

“なんでできないんだ!!”

“死ぬ気でやれ!!”

という怒声しか出てこなくなります。


成果を上げないだけならまだしも

下手をすると、

せっかく採用した人材を

腐らせたり、

潰してしまう可能性すらあります。


20代後半以降は

自身の成功体験を

整理&言語化したうえで

再現しながら成果を上げていくことが大切になります。



さらに言うと、

この時期には経営に関する勉強をすることも必要になってきますね。

これは、

(ⅰ)経営層が何を考えているかを理解できる経営知識と知見を持っている

というところになります。


この部分に関してはまた、別で紙面を割きますね。



④ まとめ

マネージメントを担うということは

後進の人材育成を担うということに言い換えることもできます。

自分でない人材と意識やノウハウを正確に共有し、

適切に行動してもらうための

“言葉”と“説得力”

こそがマネージメントを担う人材には必要になります。


是非、将来の会社を組織を担う人材育成を行う際には

これらのことを意識させながら

若手を導いていくことが大切になりますね。

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