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パワハラを生みだす要因-モチベーションとパワハラの関係-

人が三人集まれば、争いとイジメはうまれる

とはよく言いますよね。

争いはともかくとして、

虐めはいただけませんね。

会社が自社のサービスを市場や顧客に提供することで

社会の発展に寄与して

会社自体も発展させるための場と捉えた場合、

本来、虐めやパワハラなどに

現を抜かしている暇などないはずです。


それでも消えない

虐めとパワハラ。

今回は虐めやパワハラが

なぜ起こるのかと、

どう向き合えばよいかについて解説します。



① パワハラを起こす人の気持ちはどこを向いているのか

② パワハラが恒常化することの会社への悪影響

③ パワハラを予防するためにまずすること


① パワハラを起こす人の気持ちはどこを向いているのか

経営者の側からみると

従業員が従業員をイジメたりパワハラをするということは

全く生産性がなく

理解ができない行為かもしれません。

実際、生産性は皆無ですし

会社の今と未来を担う人材に対して

パワハラをするということは

害悪以外の何物でもありません。


それでも

パワハラは起こるのです。

何故でしょう?


社業を発展させるため、

雇用を守るため

前を向いて必死になっている経営者からすると

目玉が飛び出てしまうくらい信じられないことですが

従業員というのは

前と未来を向いていないということです。


以前の記事でも書きましたが

従業員は会社の未来や

10年、20年という時間軸で物事を考えているケースはまれです。

今日、明日が全てなのです。


学校でも仕事でもそうなのですが

そのこと自体が好きであったり

前を向いて遠くの目標に向かって必死になっている人間というのは

(目標を強制されている人は別です)

本筋に沿わないことに労力を割いたり

八つ当たりしたりすることは少ないのです。

他人に八つ当たりしているほど暇でもないですし

情熱は目標の達成に向かっていますからね。


パワハラをする人の本質はつまりココ。

前を向いてないのです。

そして、モチベーションが低いのです。



② パワハラが恒常化することの会社への悪影響

モチベーションとパワハラ

一見、関係のなさそうなこの二つ。

ただ、意外と密接につながっています。



なかには、

会社の人員整理の手段として

パワハラを仕組みとしている会社もあります。


正直、私が以前勤めていた会社は

誰かが辞めると、

必ず次のターゲットを定めて苛め抜いて

退職に追い込むのが

会社の仕組みになっていました。

イジメられている人が、退職に追い込まれたら

「次は誰だ!!俺じゃないか?」

とみんな不安がっていました。


いくら、パワハラがなくならないからといって

それを容認したり、会社の仕組みにするなど

もってのほかですね。


本来、人材を育成するべきところを

放棄するだけならまだしも、

その人の人生さえ台無しにしてしまうことすらあります。

いくら会社のためとはいえ、

やっていいことと悪いことがあります。


仮に、生産性が低い人材を整理するためとはいえ、

陰湿すぎます。

ましてや、

それが習慣、会社の仕組みトンっていては

良い社風や前を向いて一致団結する組織とはなり得ません。


パワハラが横行しているというのは

そもそも前を向いていないのです。


顧客に提供するサービスを向上させたり、

生産性を上げようとする社風になっていなければ

まともに人材育成を進めていくのもおぼつかないです。




③ パワハラを予防するためにまずすること

ここまで述べてきたら、だいたいの

パワハラの予防の方向性が見えてきますね。

パワーが有り余っている高校生に

部活でしごき倒して、

体力を使い切らせて

暴れる余裕をなくしてしまうのに似ていますね。 (最近の高校生の部活はそうなのかな?)

まぁ、

部活頑張って疲れ果てさせてもいじめや暴力が根絶されているわけではないでしょうが。



会社をよくしよう

顧客にもっと良いサービスを提供しよう

と考えていれば、

パワハラをしている暇などないのです。


社員を虐めている暇と労力があるのなら

それを人材育成やサービスの向上につなげるべきなのです。


分かっていながらそれができていないのは、

社内の人間たちが、

極端な話

会社を時間つぶしの場と捉えているからなのです。

会社が自社のサービスを顧客によりよい形で提供し

その結果として会社が発展し、

自分自身の待遇がよくなる

ための場だということを

本質的に理解していないのです。


それは、従業員が会社の理念を理解していないためなのでしょうか?

それもあるかもしれません。

しかし、会社の経営理念の浸透というのは

経営者と従業員たちとの歩みあいが必要なのです。


最初に歩み寄るべきは経営者の方なのです。

それは何から始めるのか?

“言葉を尽くす”


しかし、言葉を尽くそうにも

従業員がそっぽを向いているケースもあります。

パワハラが横行しているようだと

其のケースは多いでしょう。


綺麗ごとの理念ばかり口にしていて、

行動が全く伴っていない。

行動が言っていることの真逆をいっている場合は

従業員が余計に白けて、

面従腹背。

経営者が話をしていても、

ただひたすら時間が過ぎるのを祈っているということもあり得ます。

(往々にしてそうなっています)


会社というのは理念の実現の手段、道具という側面があります。

というか、

会社とはそのためのものです。


従業員が話を聞かない、聞こうともしない。

と嘆く前に、

まずは聞くモードに仕向けなければなりません。


そのための行動はいくつかパターンがありますが。

まずは、

経営者から従業員の隅々まで

行動一つ一つが

キチンと会社の理念の表現となっているかを確認してみてはいかがでしょうか?

そこから始めて

言葉を尽くしてみてはいかがでしょうか?



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